Los avances en las neurociencias han aportado descubrimientos a otras disciplinas. Pero, no siempre los términos relacionados son realmente un producto del ejercicio de la ciencia. Esto trae consigo varias complicaciones que incluso afectan el bienestar de las personas.
El neuroliderazgo, por ejemplo, es un concepto que vincula las neurociencias y las prácticas organizacionales, y se presenta como una técnica de recursos humanos que se sirve del conocimiento del cerebro para gestionar grupos de trabajadores.
Varias definiciones acuden a la importancia del conocimiento del cerebro para gestionar procesos asociados a las organizaciones, y plantean objetivos relacionados con la eficacia, la productividad y la gestión, todas atravesadas por lo ventajoso que resulta abordarlos desde el conocimiento del cerebro.
Aunque pueda sonar lógico usar ese conocimiento para mejorar procesos humanos, cuando se empieza a detallar el término neuroliderazgo lo que se encuentra es una conjunción confusa de lo que se espera sea una revolución del manejo empresarial, y la omisión de la psicología de las organizaciones, que tantos años lleva trabajando el tema. Dada la magnitud de lo que falta entender del funcionamiento cerebral, aún es incorrecto pensar en una aplicación tan directa de este conocimiento en algo como las organizaciones.
Numerosos conceptos de administración y liderazgo fuerzan el uso del prefijo neuro para ofrecer una perspectiva renovada y dar la apariencia de algo más científico y riguroso que su término predecesor. Además, lo hacen a partir de una serie de argumentos sin mucha relación, mientras que el cerebro siempre ha estado presente en las personas que hacen parte de las organizaciones y en quienes crearon las herramientas que existen en este contexto.
Tres errores importantes se detectan en varias fuentes y documentos que presentan el neuroliderazgo como alternativa innovadora para la gestión de organizaciones:
Se omite la presencia del cerebro en la historia de las organizaciones: los procesos que involucran el neuroliderazgo han sido abordados por disciplinas como la psicología desde hace tiempo.
Se articulan de manera incorrecta conceptos de las neurociencias: como plasticidad, aprendizaje e inteligencia emocional, pues se malinterpreta el concepto al dar por hecho la posibilidad de adaptar las funciones del cerebro de manera voluntaria. Por ejemplo, aunque la plasticidad cerebral existe, no puede ser autodirigida ni darse por voluntad propia, porque depende de factores ambientales, sociales y genéticos que no es posible controlar.
Se presenta como solución rápida a problemas organizacionales: a costa de subestimar los procesos humanos y el desarrollo riguroso y estructurado de disciplinas como la administración y la gestión de organizaciones. Esperar un resultado rápido no suele ser un objetivo realista, e incluso cuando se alcanza es poco probable que se mantenga en el tiempo.
En suma, el término neuroliderazgo se utiliza para definir una nueva versión de la gestión organizacional que pone la carga en el líder, y en su cerebro, para gestionar la organización y los cerebros que la integran. No es claro cuáles son los avances de las neurociencias utilizados para sustentar el término y mucho menos la práctica de este como un producto del conocimiento científico. Además, el neuroliderazgo sucede en una lógica de competitividad y eficiencia que las empresas consideran características de un buen trabajador y que quizá el prefijo “neuro” permita alcanzar.
En conclusión, aunque el neuroliderazgo usa términos y conceptos presentes en las neurociencias, como propuesta de aplicación del conocimiento del cerebro lo que trae de neurociencia resulta muy blando.
Cerebro muy blando
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